Un ghid în 5 pași pentru crearea unei strategii de conținut HR intenționate

Utilizați conținutul pentru a interacționa cu angajații potențiali și existenți

Odată folosit aproape exclusiv în lumea marketingului și a vânzărilor, conținutul dă încet, dar sigur semne de extindere în alte domenii de afaceri.

De exemplu, conținutul este adoptat din ce în ce mai mult de echipele de resurse umane și de recrutori care au gândit la viitor, care au folosit în primul rând această metodă de implicare pentru integrarea angajaților. Prin conținut, aceste echipe descoperă că sunt mai bine echipate pentru a atrage talente și pentru a întreține relații cu potențialii angajați pentru a maximiza șansa ca o ofertă să fie acceptată, sporind în esență eficacitatea procesului lor de integrare.

Dar iată o întrebare la care să te gândești: De ce conținutul este într-adevăr folosit doar pentru integrarea angajaților?

Dacă conținutul este folosit pentru a interacționa cu potențialii angajați, de ce echipele de HR nu folosesc și conținutul pentru a interacționa cu angajații existenți? Conținutul are potențialul nu numai de a aduce oamenii la bord, ci și de a-i menține la bord; ceva care este esențial într-un moment în care reținerea devine din ce în ce mai dificilă.

Cum să folosiți conținutul pentru a păstra talentul?

Dacă credeai că găsirea talentului este dificilă, reținerea talentului este poate și mai dificilă. Reținerea talentului este menționată drept una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă echipele de HR astăzi, 47% susținând că păstrarea angajaților și schimbarea personalului sunt „problematice”.

Au trecut de mult vremurile în care angajații rămâneau într-o companie pentru cea mai mare parte a carierei lor; astăzi, o persoană petrece în medie doar 4,2 ani într-un rol.

Există o serie de motive pentru care această rată de rotație a personalului provoacă dureri de cap afacerilor în creștere. Unul dintre aceste motive este că integrarea poate fi costisitoare. De fapt, costul mediu pe închiriere în Statele Unite este de 4000 USD.

O altă considerație este că, chiar dacă o afacere are fondurile necesare de achiziție, nu este întotdeauna ușor să identifici un înlocuitor potrivit atunci când un angajat pleacă. Potrivit companiei de informații Gartner, „lipsa globală de talente este acum cel mai mare risc emergent cu care se confruntă organizațiile”, 63% dintre cei chestionați citând aceasta ca fiind cea mai presantă problemă cu care se confruntă.

Există o nevoie urgentă nu numai de a continua să atragem și să ne implicăm cu talente mari, ci și să acordăm prioritate acelor resurse pe care companiile le au deja la bord, iar conținutul poate ajuta în acest sens.

Rolul conținutului în reținerea angajaților

Deci, cum poate fi aplicat conținutul pentru păstrarea angajaților în încercarea de a minimiza fluctuația personalului? Pentru a răspunde la această întrebare, este important să privim angajații într-un mod similar cu modul în care privim de obicei clienții noștri.

La urma urmei, există multe asemănări între cele două: ambii au așteptări cu privire la afacerile cu care aleg să lucreze, ambii trebuie să aibă încredere în afacere, trebuie să se simtă apreciați, trebuie să fie îngrijiți și, în cele din urmă, au nevoie de pentru a avea acel sentiment de deplină loialitate. Întoarceți mesele pentru o clipă. Dacă ne-am simți subevaluați ca client, nu am cumpăra de la acea afacere. 43% dintre angajați se simt subevaluați la locul de muncă, așa că de ce ne-am aștepta să rămână în acest rol?

Când există o deconectare între afacere și client, lucrăm pentru a îmbunătăți procesele și pentru a stimula implicarea angajaților… dar depunem într-adevăr la fel de mult efort pentru a rezolva deconectarea între afaceri/angajați Poate nu? Dar ar trebui să fim. Și pentru a face acest lucru, trebuie să existe o colaborare mai mare la locul de muncă. Colaborarea este unul dintre cuvintele la modă din acest an, dar este unul care deține cu adevărat potențialul de a facilita schimbarea pozitivă.

Încurajând interacțiuni și comunicări mai mari între echipele de resurse umane care trebuie să încorporeze conținut și echipele de marketing care se bazează deja foarte mult pe conținut, companiile pot dezvolta cu succes o strategie de conținut de resurse umane puternică, strategică și eficientă pentru o reținere îmbunătățită.

Cum să dezvolți o strategie de conținut HR

Echipele de resurse umane care folosesc deja conținut pentru a atrage noi talente vor descoperi că există câteva diferențe atunci când vine vorba de crearea unei strategii de conținut pe care să o păstreze, mai degrabă decât să fie integrată.

Asta pentru că această formă de strategie chiar trebuie să se concentreze pe construirea sau chiar reconstruirea conexiunii dintre brand și angajat; trebuie să-i facă pe angajați să fie entuziasmați nu doar de viitorul lor în companie, ci și de poziția lor actuală.

Așadar, iată 5 pași necesari pentru orice strategie de conținut intenționată pentru reținere:

Pasul #1: Îmbunătățiți vocea mărcii dvs. de angajator

În același mod în care conținutul este folosit pentru a proiecta vocea mărcii angajatorului în lumea marketingului, acesta poate fi, de asemenea, folosit pentru a reitera și a consolida cu adevărat ceea ce apreciază marca angajatorului și ceea ce dorește să obțină. Acest lucru devine esențial într-un moment în care mulți angajați par să fi pierdut urma valorilor de bază ale companiei lor.

Rapoartele sugerează că doar 1 din 10 manageri de resurse umane consideră că majoritatea forței de muncă sunt clare cu privire la valorile de bază ale afacerii, deci există o necesitate clară de a realinia obiectivele angajaților cu misiunea de afaceri. Conținutul este un instrument de promovare puternic pentru definirea vocii mărcii, iar conținutul influențat de HR poate ajuta cu adevărat nu numai la construirea acestei voci, ci și la transmiterea acestui mesaj de brand în întreaga forță de muncă.

În cele din urmă, este o modalitate prin care angajații se identifică mai bine cu afacerea; îi ajută să vadă imaginea de ansamblu și să asocieze ceea ce fac și ceea ce își doresc cu ceea ce vrea și face firma.

Pasul 2: Distribuiți informații despre industrie și știri despre companie

Există o mare concepție greșită când vine vorba de conținut: acel „conținut” înseamnă postări și articole pe blog. Desigur, postările de blog și articolele intră sub umbrela conținutului, dar adevărul este că orice produce o afacere poate fi clasificat drept conținut… inclusiv copie web, videoclipuri și chiar ceva atât de simplu precum detaliile de contact! Prin urmare, luați în considerare includerea unor forme de conținut mai puțin evidente în strategia dvs. de conținut de resurse umane, cum ar fi e-mailurile cu informații trimise angajaților sau chiar crearea unui buletin informativ regulat.

Aceste tipuri de conținut pot fi folosite pentru a genera entuziasm și zgomot în legătură cu proiectele viitoare sau potențiali noi clienți; o idee grozavă atunci când există o nevoie din ce în ce mai mare de mai multă transparență la locul de muncă.

Pur și simplu, transparența favorizează fericirea angajaților. Dacă un angajat este ținut la curent cu proiectele viitoare, este mai probabil ca acesta să rămână. La urma urmei, cercetările arată că angajații sunt mai loiali afacerii lor dacă au oportunități. Folosiți conținutul pentru a oferi resurselor dumneavoastră umane valoroase speranță; împărtășiți informații care le oferă cu adevărat ceva pentru care merită să rămâneți.

Pasul 3: Activați contribuțiile

Conținutul nu trebuie să fie creat exclusiv de echipe de HR sau de echipe de marketing. De fapt, conținutul poate fi folosit pentru a încuraja angajații să se implice mai mult în operațiunile de afaceri prin generarea de articole de opinie generate de colegi. Și nu numai că funcționează pentru a stimula implicarea unui angajat în companie, ci îi ajută și pe angajați să se simtă mai încrezători pentru a participa. Și încrederea este un factor important în loialitate.

Să aruncăm o privire la exemplul Netflix. Fostul ofițer șef de talente Patty McCord a fost o forță în vârtej când s-a alăturat echipei. De fapt, la una dintre primele ei întâlniri cu forța de muncă, ea a spus „Voi scăpa de politica noastră de cheltuieli și am să scap de politica de călătorie și vreau să folosiți doar o bună judecată în ceea ce privește cum cheltuiești banii companiei”. Și-a pus încrederea în angajații firmei.

În ciuda avertismentelor din partea echipei juridice, Netflix a constatat de fapt că încrederea în angajați s-a dovedit a fi un avantaj imens. „Am descoperit că oamenii nu au abuzat de libertate. Am văzut că putem trata oamenii ca pe niște adulți și că le-a plăcut”. Angajații doresc să aibă încredere, iar conținutul poate satisface această dorință oferind forței de muncă libertatea de a acționa; libertatea de a crea conținut la care țin cu adevărat. Adobe este un pionier în acest sens, după ce a implementat programul Social Shift, care oferă angajaților instruire în rețelele sociale, oferindu-le încrederea de care au nevoie pentru a crea conținut în numele Adobe.

Pasul #4: Reaprindeți scânteia

Chiar și cea mai interesantă slujbă poate începe să se simtă banal după un timp, iar acesta este momentul în care angajații pot începe să dorească ceva diferit și să înceapă să caute o schimbare. S-a raportat că 52% sunt somnambuli în timpul zilei de lucru, acționând aproape ca și cum ar fi pe pilot automat. Când se întâmplă acest lucru, locurile de muncă își pot pierde cu ușurință sensul, dar conținutul poate ajuta să-l recupereze și să reaprindă pasiunea și scânteia.

Când angajații operează pe pilot automat, este necesar să apăsați butonul de resetare; să faceți o pauză și să-i faceți să se gândească cu adevărat la ceea ce fac și de ce o fac. Angajații ar trebui încurajați să-și creeze propriul conținut permanent – ​​conținut care nu este despre știri de actualitate sau întâmplări recente din industrie, ci ceva pe termen mai lung, care îi ajută să se reconecteze cu scopul lor.

Luați în considerare să le cereți angajaților să producă piese precum „de ce să lucrați pentru…”. sau „o zi din viața de…”, forțându-i să se gândească cu adevărat la motivul pentru care sunt aici și ajutându-i să redescopere dragostea pentru ceea ce fac.

Acest tip de conținut poate permite angajaților să înțeleagă mai bine modul în care propriile lor eforturi personale pot contribui la activitatea de bază; ceva care poate fi dificil, mai ales în afaceri cu o structură organizațională și ierarhie foarte formală. De asemenea, îi poate face pe angajați mândri de munca pe care o desfășoară, oferindu-le un motiv pentru a continua să se trezească, să vină la muncă și să aibă performanțe cât mai bune.

Pasul 5: Începeți cu piciorul drept

Pur și simplu, cu cât este mai bună angajarea inițială, cu atât mai bună este păstrarea viitoare. Prin recrutare selectivă, este posibil să se includă acei candidați care se potrivesc cel mai bine afacerii, care împărtășesc viziunea organizației și care vor continua să se simtă împliniți în mediul de lucru. Angajații au probabil mai multe șanse să rămână loiali unei afaceri dacă li s-au furnizat o gamă largă de informații înainte de interviu, așa că companiile ar trebui să urmărească întotdeauna să înceapă cu piciorul bun.

Să luăm în considerare unul dintre cele mai comune motive pentru care angajații pleacă. 75% spun că au renunțat la un loc de muncă pentru că au simțit că nu se potrivesc cultural pentru organizație sau că organizația nu se potrivește cultural pentru ei.

Acesta este ceva care poate fi remediat cu ușurință prin disponibilitatea conținutului relevant în timpul procesului de recrutare. Conținutul poate fi folosit ca instrument pentru pregătirea candidaților pentru un viitor pe termen lung la companie, arătându-le candidaților la ce se pot aștepta de la poziție.

Există o mulțime de forme diferite de conținut care pot fi folosite pentru a promova cultura unei organizații, cum ar fi conținutul generat de colegi, recunoașterea și realizările angajaților și postări care fac referire la evenimente și eforturi „extracurriculare”. Este mai ușor să păstrezi un lucrător care știe că se află la locul potrivit.

Recomandări cheie: Colaborează pentru a păstra

Menținerea talentului la bord este o sarcină care nu ar trebui să revină exclusiv unui departament de HR; trebuie să existe colaborare și lucru în echipă între profesioniștii în HR și experții de marketing, care se pot reuni pentru a genera o strategie solidă de conținut HR, care să ofere angajaților motivația de a rămâne.

Acest lucru este deosebit de important în acest moment, în ceea ce este etichetat drept „piață a persoanelor în căutarea unui loc de muncă”. S-a anunțat recent că există 7,6 milioane de posturi vacante în Statele Unite, dar se spune că doar 6,5 milioane de oameni sunt în căutarea activă de muncă, așa că este esențial să vă păstrați angajații la bord în acest peisaj.

Și în acest moment, trebuie făcut mai mult pentru a realiza acest lucru. Companiile ar trebui să caute noi modalități de a se conecta și de a se implica cu resursele lor umane valoroase, iar conținutul este cheia succesului.

About admin

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *