Blog De Economisire A Banilor 2023
Găsiți steaguri roșii și evitați să faceți o angajare proastă!
Companiile fac greșeli de angajare, deoarece niciun proces de angajare nu este unul perfect. Ar trebui să încercați să nu repetați aceleași greșeli în timp ce angajați un candidat.
Efectuarea unui interviu este un pas important pentru a sorta candidații și după răspunsurile lor, puteți judeca un steag roșu. Și realitatea este că o angajare proastă poate avea un impact negativ asupra afacerii tale.
Angajatorii au multe de pierdut dacă angajează în mod constant candidații greșiți. Sondajul global realizat de Harris Interactive a constatat că o angajare proastă poate costa o companie mai mult de 50.000 USD! 😲
Cum să faci diferența dintre un candidat bun și un candidat rău?
Companiile de recrutare au o sarcină grea în a separa un candidat bun de un candidat rău. Singura modalitate este prin interviu și prin screening-ul candidatului. Candidații răi găsesc adesea lacune în timpul procesului de interviu, așa că este dificil de a afla dacă spun adevărul sau nu.
De aceea este necesar să existe soluții puternice de recrutare. O modalitate de a separa un candidat bun de un candidat prost este să cauți semnale roșii care există. Există și alte trăsături găsite la un candidat sărac.
11 semnale roșii de candidați de urmărit atunci când angajați
Iată câteva semnale roșii de care ar trebui să fii atent înainte de a angaja un candidat:
Steagul roșu #1: Ei întârzie la interviu
A întârzia la un interviu spune multe despre o persoană. Dacă candidatul nu poate ajunge la interviu la timp, atunci va repeta același lucru după ce a fost angajat. Acesta este steagul roșu de bază pe care trebuie să îl urmăriți în timpul interviului.
Arată că candidatul nu este un planificator puternic și nu este deloc profesionist. Acesta ar putea fi un semn că va întârzia în viitor la întâlnirile cu clienții. S-ar putea să nu fie interesat de profilul postului și, ca companie, ești în căutarea angajaților de încredere.
Dacă nu pot arăta respect în timp ce sunt la timp, probabil că nu vor fi la timp pentru alte lucruri. Pot exista motive reale, cum ar fi un candidat bolnav sau are o problemă personală, trebuie să apelați la ajutorul serviciilor de recrutare, care au suficientă experiență pentru a ști dacă un candidat are un motiv legitim sau nu.
Expertul vorbeste:
„Dacă candidatul se prezintă târziu la interviu, poți fi sigur că va întârzia în zilele lucrătoare.” – Jennifer Main, specialist PR
Steagul roșu #2: Fără îndoială, după finalizarea interviului
Toți candidații ar trebui să vină pregătiți pentru interviu și să cunoască despre companie. Când își fac cercetările despre companie, arată că sunt interesați de profil, de companie și că se potrivesc serios pentru companie.
Pe de altă parte, lipsa întrebărilor/îndoielilor după interviu arată că s-ar putea să nu fie interesați de job. Dacă au doar întrebări legate de bani și compensații, acesta ar putea fi un semn că nu au cele mai bune intenții.
Expertul vorbeste:
„Candidații fără îndoială după susținerea interviului pot părea ambițioși. Există șansa să le lipsească înțelegerea rolului.” – Angi Lewis, specialist senior în recrutare
Steagul roșu #3: prezența online este suspectă
Angajatorii își verifică prezența online înainte de a lua orice decizie. Vor căuta pe Google despre ei, vor verifica profilul lor profesional, conturile de rețele sociale sau vor citi blogul lor și multe altele. Dacă angajatorul găsește fotografii negative, comentarii și anumite acțiuni care s-ar putea reflecta negativ asupra companiei, atunci se va muta la alt candidat.
Unele dintre semnalele roșii pe care trebuie să le urmăriți în timp ce verificați prezența online sunt comentarii negative despre fostul lor angajator, având o atitudine proastă, vorbind negativ despre foștii angajați. Dacă veți angaja un candidat cu o prezență online suspectă, atunci aceasta vă poate împiedica brandingul angajatorului pe termen lung. Deci, este mai bine să rămâi departe de astfel de candidați. Acțiunile online pot fi o reflectare a acțiunilor lor la locul de muncă.
Expertul vorbeste:
„O persoană online exagerată poate fi un semn al problemelor timpurii de a ajunge la locul de muncă.” – Matt Wilgus, director de practică la Schellman & Co.
Steagul roșu #4: Ei dau răspunsuri generice
S-ar putea să găsiți un candidat bun cu un CV de top și să doriți să programați un interviu, dar în timpul interviului răspunsurile lor sunt generice și nu își pot arăta întregul potențial.
Ei oferă răspunsuri vagi la întrebările pe care le puneți, acesta este un semn sigur că nu au experiența sau abilitățile de care aveți nevoie pentru job. Ei încearcă să se comporte inteligent, pregătind întrebările online și încercând să pară mai experimentați decât sunt în realitate.
Expertul vorbeste:
„Atunci când un candidat nu este capabil să răspundă la întrebări directe și nu reușește să le susțină cu fapte adecvate, este posibil să-și fi supra-umflat abilitățile pentru a părea mai calificat decât sunt.” – Rachel Shaw, manager, Recrutare corporativă
Steagul roșu #5: Istoric de angajare suspect
Istoricul de muncă al candidatului cu diferențe de șomaj este un motiv de îngrijorare. Acest lucru ar trebui investigat în detaliu. Candidații care au lacune mari în angajare, căi de carieră inconsecvente, job-hopping ar putea însemna că candidații au probleme în a-și păstra locurile de muncă și se plictisesc ușor, căutând să-i schimbe frecvent.
Dacă găsiți ceva îndoielnic cu privire la istoricul de muncă al candidatului, ar trebui să-i întrebați despre asta. Uneori puteți găsi o explicație rezonabilă pentru decalajul șomajului. Dacă nu, acesta ar putea fi un semn al unui neajuns.
Expertul vorbeste:
„Dacă CV-ul arată mai multe schimbări de locuri de muncă într-un timp scurt, înseamnă că se plictisesc ușor și se vor sătura cu ușurință de job.” – Joe Flores, director la serviciile de recrutare
Steagul roșu #6: Sunt supracalificați
Ideea de a avea în echipa ta un profesionist cu experiență este antrenantă, trebuie să știi de ce aplică pentru această poziție. Candidații supracalificați ar putea solicita mai mulți bani și se așteaptă să fie promovați rapid, ar putea avea probleme cu managementul și văd jobul ca pe o soluție pe termen scurt până când vor găsi ceva mai bun.
Expertul vorbeste:
„Candidații care sunt supracalificați sunt obișnuiți să câștige mulți bani, așa că nu vor rămâne mult timp în aceeași poziție.” – Becky Resendiz, specialist în recrutare corporativă
Steagul roșu #7: Candidatul nu face contact vizual
Lipsa contactului vizual poate însemna multe lucruri, ar putea însemna o lipsă de încredere în candidat, dar ar putea însemna și minți în ceea ce spun. Astfel de probleme sunt semnale roșii pentru că dacă solicitantul nu te poate privi în ochi, eventual va avea aceeași atitudine față de clienți.
Aceasta este una dintre cele mai mari erori în timpul interviului de angajare. Majoritatea angajatorilor se bazează foarte mult pe limbajul corpului unui candidat pentru a afla dacă solicitantul este potrivit pentru job sau nu. Limbajul corpului poate indica semnale roșii subtile care fac din candidat o potrivire culturală proastă pentru companie.
Expertul vorbeste:
„Candidații care nu fac contact vizual, nu acordă atenție intervievatorului sunt câteva dintre semnalele roșii subtile care fac din candidat o potrivire culturală proastă pentru companie.” – Brownen Hann, președinte la Argentous.
Steagul roșu #8: Un candidat nu poate oferi pe cineva ca referință
Candidații de locuri de muncă vor furniza diferite tipuri de referințe, dar cea mai importantă referință este supervizorul lor. Referințele colegilor sunt grozave, dar dacă un candidat nu este capabil să ofere o referință de la un supervizor recent, atunci este cu siguranță un semnal roșu.
Verificările de referință slabe sau inexistente sugerează că candidatul nu a fost capabil să construiască relații cu colegii, să reușească în rolul lor atribuit sau să contribuie pozitiv la companie. Dacă candidatul reține referințele, se va rupe încrederea dintre el și angajator, deoarece înseamnă pur și simplu că un candidat ascunde unele informații critice.
Expertul vorbeste:
„Unul dintre cele mai mari semnalări roșii pentru mine este atunci când le cer candidaților referințe și ei nu sunt în măsură să ofere nicio referință adecvată sau dacă oferă o referință de la poziția care a fost de ani în urmă.” – Chantal Bechervaise, Issues Manager.
Steagul roșu #9: Un candidat este preocupat de beneficiile personale
Trebuie să te uiți la candidații cărora le pasă de câștigul lor. Aceasta include câte zile de boală vor primi, câte vacanțe vor avea când se pot aștepta să primească o creștere salarială și toate acestea înainte de a primi locul de muncă.
Aceste informații vor fi prezente în contractul lor, astfel încât să le întrebați în timpul interviului ar putea fi un semn că sunt interesați mai degrabă de câștigul personal decât de locul de muncă sau de companie.
Expertul vorbeste:
„Dacă candidatul este interesat de câștiguri monetare și mai puțin interesat de valoarea pe care o poate oferi, atunci acesta este cu siguranță un steag roșu.” – Dave Popple, președintele unei firme de consultanță în management.
Steagul roșu # 10: Luați-vă tot meritul
Când intervieviți un candidat și experiența acestuia arată că a lucrat ca parte a echipei în timpul ultimului loc de muncă. Dar nu reușesc să recunoască faptul că s-ar putea să ai o persoană „eu, eu” pe lista ta de interviuri.
Cineva care își asumă meritul pentru munca care a fost realizată ca parte a efortului de echipă este interesat doar de glorie și nu prea mult de munca grea care este necesară pentru a o atinge.
În schimb, alege o persoană care vorbește cu căldură despre alți oameni. O persoană care poate recunoaște munca altora este cineva pe care îl dorești în echipa ta. Evaluează întotdeauna dacă candidatul tău este un jucător de echipă.
Expertul vorbeste:
„Candidații care își petrec majoritatea interviurilor vorbind despre ei înșiși nu sunt jucători de echipă.” – Becky Resendiz, specialist în recrutare corporativă
Steagul roșu #11: Abilități slabe de ascultare
Abilitățile proaste de ascultare în timpul procesului de interviu vor apărea în diferite puncte. În contactul dumneavoastră inițial cu solicitantul, veți testa acest lucru, cât de mult are nevoie pentru a-și aminti informațiile pe care le-ați verificat. Uitarea informațiilor de bază despre companie sau program poate fi o mică problemă.
Acest lucru indică că solicitantul nu acordă atenție detaliilor. Uitarea informațiilor de bază despre companie sau program poate fi o mică problemă. Acest lucru indică că solicitantul nu acordă atenție detaliilor.
Expertul vorbeste:
„Candidații care sunt pierduți în timpul procesului de interviu ar putea să nu aibă un interes real pentru postul de muncă.” – Joe Flores, director, servicii de recrutare
Observație finală: nu vă grăbiți să judecați steagurile roșii ale candidaților
Identificarea semnalelor roșii poate fi o provocare, toți candidații dvs. pot fi diferiți și va trebui să vă faceți timp pentru a înțelege un candidat pentru a vedea dacă semnalele roșii de mai sus li se vor aplica.
Este important să-ți folosești cea mai bună judecată în timp ce evaluezi candidatul și nu uita să te bazezi pe experiența altor angajați din biroul tău. De exemplu, utilizarea serviciilor de recrutare vă va permite să înțelegeți fiecare candidat din diverse perspective. Recruitorul va observa ceva pe care nu ați putut să-l vedeți.
