Provocări comune de management al performanței angajaților și cum să le remediați

Pentru multe startup-uri și întreprinderi mici, managementul talentelor poate fi uneori defavorizat de haosul și operațiunile de zi cu zi. Pe măsură ce încep să crească, încep să recunoască că utilizarea unei foi de calcul sau utilizarea memoriei pentru a urmări performanța angajaților pur și simplu nu funcționează. Dacă compania dumneavoastră evoluează, strategia dumneavoastră de management al performanței ar trebui să evolueze odată cu ea. Stabilirea unei strategii de management al performanței și a unei culturi de feedback de la început, chiar și cu 1-2 angajați, va îmbunătăți performanța angajaților, contribuind în cele din urmă la succesul general al companiilor.

În acest articol, prezentăm provocările cu care se pot confrunta startup-urile atunci când își gestionează performanța angajaților, precum și soluții pentru a-și aduce angajații pe drumul cel bun.

1. Obiective și sarcini neclare

În startup-uri, este obișnuit ca angajații să poarte mai multe pălării diferite. Mai mulți angajați lucrează la sarcini multiple cu mai multe echipe, ceea ce poate cauza o mulțime de suprapuneri și poate lăsa angajații confuzi cu privire la ceea ce ar trebui să finalizeze. Lipsa de claritate cu privire la sarcinile și responsabilitățile angajaților nu numai că provoacă confuzie, ci dăunează și productivității. Mai mult decât atât, deoarece startup-urile se adaptează și își schimbă deseori strategiile și obiectivele rapid, alinierea la acestea devine mult mai crucială.

Soluţie

Obiectivele ar trebui să fie întotdeauna clar definite. De asemenea, ar trebui să fie vizibile pentru angajați, fie că este vorba despre un registru de lucru partajat, un instrument de management de proiect sau un instrument de management al performanței. A avea obiective vizibile și comunicate clar ajută la alinierea angajaților și la asigurarea că aceștia vâslesc în aceeași direcție. OKR-urile și KPI-urile sunt cadre comune pentru a stabili obiective.

Managerii ar trebui, de asemenea, să comunice excesiv, în special cu angajații noi. E-mailurile de urmărire nu sunt întotdeauna un lucru rău. De fapt, cercetarea a constatat că managerii care au fost redundanți în mod deliberat și-au mutat proiectele mai repede și mai ușor. Comunicarea excesivă poate fi importantă în conducerea proiectelor și pentru a vă asigura că angajații înțeleg așteptările și obiectivele

2. Valorile companiei nu sunt definite sau comunicate

Startup-urile tind să se concentreze mai întâi pe produs sau serviciu și este posibil să nu acorde prioritate creării de valori până la o dată ulterioară. Cu toate acestea, startup-urile trebuie să realizeze că valorile companiei sunt convingerile de bază. Valorile definesc cultura companiei și contribuie la strategia generală a angajaților — de la atragerea până la reținerea talentelor.

Chiar dacă startup-urile au valori, este posibil să nu comunice aceste valori angajaților. Aceasta este o problemă în multe organizații – doar 27% dintre angajați cred cu tărie în valorile companiei lor și mai puțin de jumătate sunt de acord că știu ce reprezintă organizația lor.

Soluţie

Startup-urile și întreprinderile mici ar trebui să-și stabilească valorile de bază de la început, astfel încât să poată contribui la modelarea comportamentelor echipei și să ajute să ia decizii de afaceri care se aliniază cel mai bine cu valorile. Cu cât un startup își poate crea mai devreme fundația de valori, cu atât mai devreme poate fi transmisă angajaților, astfel încât aceștia să le poată încorpora în performanța lor. De fapt, un angajat care își cunoaște și înțelege valorile corporative are de 51 de ori mai multe șanse de a fi pe deplin implicat la locul de muncă.

Startup-urile pot integra valori în procesul de management al performanței angajaților, încorporându-le în practicile lor de feedback și recunoaștere. Amintiți-vă că valorile companiei modelează cultura locului de muncă, asigurați-vă că le stabiliți din timp și le comunicați clar.

3. Strategii nedefinite de dezvoltare a carierei și de progres

Dezvoltarea carierei și progresul în carieră sunt factori mari de reținere a angajaților. Acesta este în special un subiect interesant și complicat pentru startup-uri. Unul dintre cele mai mari beneficii percepute de a se alătura unui startup pentru angajați este potențialul de a progresa rapid și de a reuși pe măsură ce compania reușește. Prin urmare, progresul în carieră poate fi un subiect dificil de abordat.

Compensarea este, de asemenea, o provocare în cazul startup-urilor, deoarece acestea au, în general, un buget restrâns.

Soluţie

Definiți clar compensarea și strategiile de dezvoltare a carierei. Odată definite, liderii trebuie să se asigure că aceste strategii sunt transmise în mod clar angajaților. Pentru compensare, este important să ne amintim că salariul unui angajat va depinde de experiența anterioară a acestuia, de stadiul companiei și de rolul. Startup-urile pot utiliza intervalele de salarii din industrie găsite pe Glassdoor sau Angel Co. Crearea unei structuri clare a benzilor salariale din timp este esențială, astfel încât startup-urile să poată evita problemele pe măsură ce compania începe să se extindă.

În timp ce salariul competitiv va fi întotdeauna un factor determinant în reținere, amintiți-vă și alte elemente precum cultura excelentă a companiei, bonusurile, cadourile, munca flexibilă, promovările, concediile plătite și dezvoltarea carierei și formarea sunt, de asemenea, importante. De fapt, un sondaj a constatat că 63% dintre angajați ar prefera să obțină o promovare fără creștere salarială decât o creștere de salariu fără promovare. Luați în considerare să le oferiți angajaților mai multă autonomie în proiecte și să le oferiți oportunitatea de a-i îndruma pe alții, ceea ce poate fi plin de satisfacții pentru mulți angajați.

4. Lipsa sistemelor de feedback

Fie că este vorba de un startup sau de o companie cu ani de experiență, feedback-ul este esențial pentru a excela în performanța angajaților. În startup-uri, feedback-ul între membrii echipei este incredibil de important, deoarece angajații îndeplinesc de obicei o serie de sarcini diferite. Cu toate acestea, este posibil ca startup-urile să nu aibă o cultură puternică a feedback-ului, ceea ce îi poate lăsa pe manageri să se teamă să ofere orice tip de feedback constructiv și pe angajați să le fie frică să primească feedback.

Soluţie

O cultură sănătoasă a feedback-ului ar trebui stabilită din timp. Managerii trebuie să conducă prin exemplu – trebuie să ceară feedback de la subordonații lor direcți și să ofere feedback frecvent. 43% dintre angajații foarte implicați doresc feedback săptămânal. Feedback-ul poate fi un puternic motivator pentru angajați. Managerii care lucrează în startup-uri trebuie, de asemenea, să își dea seama că feedback-ul este o sabie cu două tăișuri – feedback-ul dat slab poate fi mai rău decât lipsa feedback-ului.

Feedback-ul trebuie să fie eficient pentru a corecta comportamentele. Este important să aveți educație și instruire despre cum arată feedback-ul eficient și cum să împărtășiți în mod eficient. În plus, feedback-ul ar trebui să fie documentat într-un singur loc. Fie că este vorba despre o abordare tip pix și hârtie, o foaie Google sau un instrument de feedback, documentarea feedback-ului îi ajută pe manageri și pe angajați să vadă feedbackul din trecut și să urmărească progresul.

Creați procese de management al performanței angajaților din timp

Pentru companiile aflate în stadiu incipient, angajarea oamenilor potriviți și apoi gestionarea acestora poate fi dificilă. Stabilirea și comunicarea clară a obiectivelor, prezentarea și integrarea valorilor companiei în procesele de management al performanței și stabilirea ritualurilor de feedback potrivite pentru a construi o cultură de feedback poate ajuta startup-urile să-și gestioneze eficient angajații și să conducă la rezultate de afaceri de succes.