OKR-urile stimulează implicarea angajaților – Iată cum

De aceea, multe companii au apelat la OKR nu doar ca instrument de stabilire a obiectivelor, ci și ca modalitate de a încuraja implicarea angajaților.

Cum pot ajuta OKR-urile

Conceput ca un sistem de stabilire a obiectivelor, OKR-urile asigură luarea deciziilor transparente și le pot arăta angajaților modul în care munca pe care o fac în fiecare zi contribuie la un obiectiv mai mare. Aceștia aliniază obiectivele la nivel de companie cu obiectivele de echipă și cele personale, împărțindu-le în sarcini gestionabile. Făcute corect, OKR-urile ajută la concentrarea eforturilor tuturor către obiectivele care contează cel mai mult.

OKR-urile pot fi împărțite în două părți. În primul rând, sunt obiectivele, obiective mai mari, concepute pentru a vă motiva echipele să depună eforturi pentru a obține rezultate mai mari și mai bune. Ele ar trebui să fie calitative și aspiraționale. Al doilea tip sunt rezultatele cheie, care sunt pași mai mici, cuantificabili, de urmat pentru a atinge obiectivele. Ambele ar trebui să fie aliniate cu valorile companiei și deschise tuturor. Invitați-vă angajații să participe la stabilirea de OKR – se vor simți incluși și va ajuta la implicare.

Iată patru moduri în care OKR-urile mențin echipele aliniate și implicate pe tot parcursul anului.

1. Le oferă angajaților un sentiment de scop.

Unul dintre cei mai mari ucigași ai motivației este să nu știi pentru ce te străduiești atât de mult la serviciu. Angajații care doar îndeplinesc sarcini așa cum le sunt atribuite, fără să înțeleagă pentru ce sunt aceste sarcini sau cum se încadrează în planul general, sunt mai probabil să fie detașați și superficiali.

Pe de altă parte, angajații motivați înțeleg spre ce lucrează și că munca lor contează pentru organizație. Se simt mai conectați la companie și încrezători că contribuie. De aceea, legarea muncii cu proiectele individuale și obiectivele companiei vă va ajuta să vă oferiți contextul echipei, precum și un sentiment de scop.

Cu toate acestea, legarea muncii de obiective mai mari nu este ușor de făcut pe cont propriu. OKR-urile reduc această barieră legând rezultate, sarcini mai mici, cum ar fi rezultatele cheie, cu rezultate sau obiective mai mari care conduc obiectivele companiei și făcând acest lucru într-un mod vizibil și ușor de înțeles. Însăși structura OKR-urilor asigură că fiecare obiectiv este susținut de cel puțin trei până la cinci rezultate cheie, care sunt la rândul lor împărțite în sarcini mai mici. Aceasta este ceea ce ne referim ca o ierarhie OKR.

Sfat: Dacă dvs. sau echipa dvs. întâmpinați probleme la vizualizarea ierarhiei, luați în considerare utilizarea unui instrument de management OKR care le poate arăta angajaților cum obiectivele companiei se împart în obiective și sarcini de echipă.

Iată o captură de ecran de la OKR pentru Jira, care poate încorpora și sarcini Jira în ierarhie, făcând și mai ușor să vă păstrați obiectivele în prim-plan. O ierarhie ca aceasta poate arăta ce rezultate cheie aparțin unui anumit obiectiv și cine este responsabil pentru fiecare.

2. Ei păstrează lucrurile transparente.

La fel cum este important să arăți echipei tale modul în care munca lor contribuie la obiective mai mari, este esențial să fii la fel de transparent în urmărirea obiectivelor tale. Una dintre cele mai mari probleme legate de obiectivele echipei este că membrii echipei devin confuzi cu privire la obiectivele stabilite sau le uită cu totul. Acest lucru se adaugă la responsabilitățile tale și îi obligă pe manageri să fie nevoiți să le reamintească în mod constant membrilor echipei despre ceea ce trebuie făcut.

Când setați OKR, asigurați-vă că toate echipele (și membrii fiecărei echipe) au acces la toate obiectivele stabilite pentru ciclu în orice moment. De asemenea, ar trebui să afișați clar cine a fost repartizat fiecărei sarcini. Acest lucru menține lucrurile transparente și evită întrebări precum „Care au fost obiectivele pentru acest ciclu din nou?” și „Am făcut progrese mari?”

De asemenea, este util să puneți o diagramă de progres undeva vizibilă. Unele companii afișează o diagramă de progres în timpul primăriilor sau întâlnirilor lunare, dar este mai transparent să aveți întotdeauna unul disponibil.

O aplicație bazată pe cloud cu un tablou de bord partajat (cum ar fi cea din imaginea de mai sus) este o alegere excelentă pentru a vă monitoriza OKR-urile. O aplicație va permite, de asemenea, echipei să introducă actualizări de progres și să le urmărească ea însăși.

3. Sunt o sursă excelentă de informații.

Potrivit Forbes, 89% dintre liderii de resurse umane au fost de acord că feedback-ul și verificările constante ale colegilor sunt cheia pentru rezultate de succes. Feedback-ul este o modalitate excelentă de a înțelege cum se descurcă echipa ta și, de asemenea, le lasă ușa deschisă pentru a-și exprima orice îngrijorare.

Fiecare ciclu OKR se încheie cu o întâlnire de revizuire a echipei pentru a evalua progresul înregistrat. Astfel de recenzii sunt un moment bun pentru a recunoaște contribuțiile echipei și o oportunitate de a încuraja angajații să vorbească și să ofere perspective asupra progresului de până acum. Alternativ, dacă echipa a întâmpinat dificultăți în îndeplinirea unui obiectiv, întrebați de ce și ce se poate face pentru a o ajuta să-și atingă. În timpul acestor întâlniri, verificați dacă echipa se confruntă în continuare cu aceleași probleme ca înainte – lipsa de conștientizare a obiectivelor, colaborarea slabă a echipei etc. Dacă nu, aceasta înseamnă că echipa s-a adaptat la noul sistem și că OKR-urile funcționează. bine.

De asemenea, puteți utiliza OKR-urile în sine ca sursă de informații. Fii atent la blocanții recurenți cu care se confruntă echipa sau inițiativele blocate. Explorați de ce și folosiți aceste răspunsuri ca bază pentru ce să faceți, ce să evitați și unde să susțineți atunci când vă stabiliți următoarele obiective.

Sfat: Pentru a explora „de ce”, trebuie să puneți întrebările potrivite. Iată câteva pentru a începe.

• Ce a mers bine?

• Care au fost cele mai bune calități ale noastre?

• Ce a funcționat bine? Ce putem face și mai bine?

• Ce, unde și când au mers prost lucrurile? Vă puteți gândi de ce?

• Ce am învățat?

• A existat o abordare diferită pe care am fi putut-o lua?

• Care a fost cea mai dificilă provocare cu care te-ai confruntat? Cum ai depășit-o?

• Ai avut nevoie de sprijin suplimentar? Este ceva ce credeți că va fi necesar în viitor?

4. Implica oamenii.

Angajații implicați sunt de acord cu și înțeleg obiectivele și scopurile companiei lor. Sunt motivați și dornici să lucreze. Dar ce se întâmplă mai departe?

Angajații motivați vor căuta modalități de a participa la activitățile și cultura companiei. Vor dori să fie implicați în deciziile companiei. Le lasa. Angajații implicați sunt participanți direcți; vă vor ajuta să îndepliniți obiectivele prin rezolvarea problemelor și luarea deciziilor prin propriile idei și expertiză. Angajații implicați sunt, de asemenea, mult mai înclinați să susțină ideile pe care le-au avut un rol în creare. De asemenea, este mai probabil să își asume responsabilitatea pentru o idee pe care și-au propus-o sau pentru una în care cred cu tărie.

Dar cum vă puteți implica angajații în stabilirea obiectivelor? Aici intervin OKR-urile. OKR-urile sunt proiectate să fie colaborative și să funcționeze cel mai bine cu o abordare bidirecțională, ceea ce înseamnă că, în timp ce managementul stabilește obiective strategice, echipele pot împărți acele obiective de nivel înalt în propriile lor OKR tactice. Acest lucru ajută la menținerea echipelor concentrate pe un obiectiv comun, oferind în același timp angajaților autonomie de a decide cum pot ajunge cel mai bine acolo.

Sfat: Dacă este prima dată când utilizați OKR, iată câteva dintre cele mai bune practici care vă vor ajuta pe drum și să profitați la maximum de OKR.

• Fiți clar și concis atunci când setați OKR. Cele mai bune OKR-uri sunt clare, simple și realizabile. Asigurați-vă că fiecare obiectiv și rezultat cheie se încadrează într-o singură linie și folosiți numere acolo unde este posibil pentru a vă cuantifica obiectivele. Iată mai multe sfaturi despre cum să scrieți OKR-uri grozave.

• Respectați un număr limitat de OKR pentru fiecare ciclu. Vă recomandăm trei până la cinci obiective cu până la cinci rezultate cheie fiecare.

• Pune o diagramă de progres unde echipa ta să-l poată vedea; vă va ajuta să vă mențineți obiectivele în primul rând.

• Revizuiește-ți și notează-ți obiectivele în mod regulat. O scurtă revizuire de 15 până la 30 de minute în fiecare săptămână cu echipa vă va ajuta să obțineți feedback bun și să monitorizați eventualele blocante care pot apărea.

• Nu vă bazați doar pe OKR pentru evaluarea angajaților. OKR-urile ar trebui utilizate împreună cu alte instrumente de evaluare, cum ar fi valorile Jira și comportamentul la locul de muncă atunci când gestionați performanța echipei.

• Luați în considerare mai întâi derularea unui proiect pilot cu o echipă selectată. Acest lucru vă va oferi șansa de a încerca diferite metode și de a vedea care funcționează cel mai bine pentru echipa dvs.