Blog De Economisire A Banilor 2023
Capacitatea de a angaja angajați rapid și eficient a devenit o superputere în aceste zile. Companiile care l-au stăpânit optimizează costurile de angajare și câștigă puncte pentru o bună reputație ca angajator. Dar cum poate un manager să înțeleagă dacă departamentul său de resurse umane recrutează eficient sau dacă această abilitate trebuie încă îmbunătățită?
Analistul ajută la identificarea punctelor slabe ale procesului. Transformarea digitală în HR este deja în plină desfășurare, așa că nu mai este nevoie să analizați datele și să generați rapoarte manual. Dacă faceți acest lucru pe o platformă specială pentru managementul resurselor umane, puteți vedea starea reală a lucrurilor și puteți obține un ghid de acțiune – ce și cum să schimbați în selecție pentru a îmbunătăți indicatorii principali.
Vom evidenția patru metrici principale care vă vor ajuta să determinați cât de bine este implementat procesul de angajare în companie.
Indicatori pentru implementarea strategiei de recrutare
Cât durează angajarea?
Calculam timpul total investit in ocuparea unui post vacant, adica din momentul in care acesta apare si pana cand este oferita oferta.
Să zicem că 8 posturi vacante pentru postul de ospătar într-o cafenea nouă au apărut pe 15 februarie și s-au închis pe 26 februarie, adică după 12 zile, opt candidați au primit oferte de angajare. Atunci timpul investit va fi de 1,5 zile lucrătoare (calcule: 12 ÷ 8 = 1,5).
De asemenea, puteți calcula timpul mediu pentru închiderea unei cereri. De exemplu, 4 posturi vacante au fost închise în 5, 10, 12 și, respectiv, 20 de zile. Timp mediu de închidere – 11,75 zile lucrătoare (calcule (5 + 10 + 12 + 20) ÷ 4).
Rata cu care un recrutor închide un loc de muncă este un indicator al eficienței muncii sale. Norma este determinată de manager, dar în același timp este corect să se prezinte diferite cerințe pentru viteza de recrutare, în funcție de postul vacant. Căutarea unui tehnician și a unui inginer șef pentru construcția unei noi instalații nu poate dura același timp.
Cât costă compania
Știind cât „cost” să găsești fiecare nou angajat, compania poate aloca bugetul mai eficient. Pe lângă costurile administrative, trebuie avute în vedere următoarele costuri: publicitate, afișarea posturilor vacante la locurile de muncă, plata timpului de lucru al recrutorilor (fișele postului, analiza CV-ului, realizarea interviurilor), verificarea datelor candidaților, precum și pierderea câștiguri dacă postul vacant rămâne deschis mult timp.
Dacă costul angajării unui candidat este prea mare, aceasta este o scuză pentru a reconsidera metodele de atragere de noi candidați și, eventual, a economisi pe publicitate sau alte cheltuieli. Cost scăzut – Totul este bine, continuați treaba bună.
Cum se derulează planul de recrutare
Dacă o companie funcționează conform unei strategii aprobate, are o idee clară despre câți angajați, de care și când va avea nevoie. Doar comparați planul cu rezultatele reale. Dacă o companie se descurcă fără planificare strategică, pentru a evalua acest indicator este necesar să se găsească relația dintre sarcinile îndeplinite cu succes și cele planificate.
Să presupunem că departamentul de HR a trebuit să angajeze 90 de angajați noi la nivel de linie în cursul lunii ianuarie 2021. De fapt, au fost angajați 75 de persoane. Aceasta înseamnă că planul a fost îndeplinit în proporție de 83% (calcul: 75 ÷ 90 * 100% = 83%).
Rezultatele implementării planului de recrutare permit să vedem punctele slabe din activitatea departamentului de HR și să înțelegem dacă compania face cerințe reale candidaților sau aceștia trebuie să se adapteze la starea actuală a pieței muncii.
Indicatori după sursa de căutare a candidatului
Pentru o companie, cele mai bune canale de atragere a candidaților sunt site-urile de locuri de muncă și rețelele de socializare. Pe de altă parte, agențiile de recrutare și centrele de angajare pentru cursuri de reciclare. Cu cât sunt mai multe cereri care vin printr-un anumit canal, cu atât este mai mare prioritatea acestuia și este nevoie de mai multă dezvoltare.
Indicatori după candidați
Numărul de cereri pe post vacant
După numărul de cereri pentru un post vacant, puteți evalua eficiența canalelor de atragere a candidaților, puteți înțelege dacă acest post vacant este listat pe piața muncii și modul în care candidații se relaționează în general cu angajatorul.
S-au primit o mulțime de cereri pentru fiecare post vacant, ceea ce înseamnă că totul este în regulă cu reputația angajatorului, condițiile de muncă și salariul. Dar există o astfel de coliziune: cu un număr mare de CV-uri, este mai ușor să selectezi cel mai potrivit candidat pentru postul vacant, dar costul angajării va crește. Răspunsurile slabe indică probleme în cadrul companiei: s-ar putea să nu aibă încredere în ei ca angajator, s-ar putea să fi exagerat cerințele pentru solicitanți, iar salariul poate fi sub media pieței.
Câți candidați au fost selectați
Folosind acest indicator, evaluăm cât de eficientă a fost recrutarea în fiecare etapă a pâlniei de recrutare, de la atragerea candidaților și procesarea CV-ului acestora până la evaluarea abilităților și a rezultatului final (propunerea de ofertă).
Să presupunem că dintre cei 50 de candidați care au răspuns, doar 15 au trecut de prima etapă de selecție, atunci eficiența recrutării va fi de 30% (calcule: 15 ÷ 50 * 100% = 30%)
Dacă performanța dvs. de angajare este slabă, atunci ar trebui să căutați motivele pentru care candidații sunt mai probabil să fie eliminați. Pentru a eficientiza procesul, candidații potențial nepotriviți ar trebui eliminați inițial. De exemplu, atribuiți sarcini de testare cât mai curând posibil și discutați despre puncte controversate la locul de muncă care ar putea să nu fie potrivite pentru toată lumea.
Calificarea candidaților
După evaluarea aptitudinilor și competențelor, a testelor și a rezultatelor interviurilor cu recrutorii, candidații primesc puncte, pe baza cărora li se formează ratingul. Un număr mare de candidați cu un scor mare indică faptul că postul vacant a fost dezvoltat corect și că au fost selectate canalele potrivite pentru a atrage personal. Scăzut: Trebuie să indicați mai clar cerințele candidaților pentru a-i elimina în etapa inițială de selecție.
Câți au demisionat în perioada de probă?
Potrivit agenției de recrutare Robert Half & Associates, în medie, până la 28% dintre angajați pleacă în primele 90 de zile de muncă, adică în perioada de probă. Dacă mai mult de o treime dintre angajați nu au supraviețuit perioadei de probă în companie, acesta este un motiv pentru a reconsidera abordarea adaptării. Cel mai adesea, ei se confruntă cu epuizare rapidă atunci când noul venit copleșește cu prea multe noi responsabilități.
Câți au trecut de perioada de probă?
fluctuatia personalului
Cifra de afaceri a angajaților se referă la câți angajați au demisionat sau au fost disponibilizați dintr-o companie într-o anumită perioadă de timp, de exemplu, în primul an sau după trei ani de angajare. Pentru a calcula cifra de afaceri, se găsește raportul dintre numărul de angajați care și-au părăsit locul de muncă și numărul total de angajați cu normă întreagă.
Să presupunem că au fost în medie 150 de angajați în primul an (acest număr a variat ușor în funcție de sezon). În această perioadă, 18 muncitori au părăsit compania. Atunci debitul va fi de 12% (calcule: 18 ÷ 150 * 100% = 12%).
Cu cât rata de rotație a angajaților este mai mare, mai ales în primul an de funcționare, cu atât compania face mai multe greșeli în angajare. Sunt posibile și alte motive: aceleași lacune în adaptare, lipsa unui sistem de motivare, conflicte la locul de muncă cu alți angajați și manageri și o discrepanță puternică între „așteptări și realitate”.
Vârsta medie a angajaților
În unele companii, acest indicator ajută la depășirea diferențelor de mentalitate a diferitelor generații și pentru a le face munca împreună mai confortabilă. În altele, este vorba despre construirea de echipe echilibrate în funcție de vârstă, în care experiența angajaților mai în vârstă este susținută de ambiția și inovația celor mai tineri. În plus, cunoașterea vârstei mijlocii simplifică selecția unui sistem de recompensă și motivație, ceea ce înseamnă că are un efect pozitiv asupra selecției și adaptării noilor angajați. Nu este informativ să faceți o greșeală de calcul generală a vârstei medii a organizației, de cele mai multe ori acest indicator HR este calculat separat pentru partea feminină/bărbată sau pentru angajații care lucrează în același departament. Calculele sunt simple: vârstele tuturor angajaților se adună și se împart la numărul lor.
Experiența medie a angajaților
Se calculează după același principiu ca vârsta medie. Acest indicator face posibilă evaluarea loialității angajaților față de companie, satisfacția acestora față de condițiile de muncă și de salarizare, sistemele de stimulare și motivația. Dacă compania dumneavoastră nu rămâne mai mult de un an, acesta este un motiv pentru a reconsidera abordările în managementul resurselor umane. O vechime medie îndelungată este un semn că compania are o reputație de angajator bun, angajații se simt confortabil și nu există niciun motiv să-și caute un alt loc de muncă.
KPI al angajaților departamentului de resurse umane
Indicatorii cheie de performanță (KPI) ai muncii recrutorilor nu sunt adesea calitativi, ci cantitativi: câte posturi vacante și cât timp a închis un anumit angajat al departamentului de resurse umane sau întregul departament.
Este ușor de măsurat numărul de posturi vacante închise, dar este mult mai dificil de estimat dacă este mult sau puțin. Multe depind de cine a căutat recrutorul (recrutare în masă pentru poziții de linie sau recrutare unică pentru poziții superioare), în ce zonă și în ce condiții. De asemenea, un loc de muncă închis nu echivalează cu o problemă rezolvată: uneori, recrutorii ocupă locurile de muncă rapid, dar candidații părăsesc compania în timpul sau ca urmare a perioadei de probă.
Cine analizează rezultatele câștigă
Folosind doar patru metrici (de fapt, există mai multe), managerul companiei poate înțelege cu ce dificultăți se confruntă HR în timpul recrutării, în ce etapă și cum afectează acest lucru rata de ocupare a noilor posturi vacante. O companie care face procesul de angajare măsurabil câștigă un avantaj competitiv suplimentar. Eliminați rapid zonele cu probleme în recrutare și obțineți oameni care să vă satisfacă nevoile.
