Ce este angajarea pentru caracter și de ce credem că nu este o idee atât de bună

Deși pentru unii conceptul poate suna revigorant și chiar inovator, lăsându-le cu o inspirație pentru o schimbare completă a modului în care angajează, rămâne ușor utopic și, sincer, părtinitor. Prin urmare, în paragrafele următoare, vom detalia ceea ce înseamnă angajarea pentru caracter și oferim o abordare alternativă pentru angajarea unor talente deosebite pentru organizația dvs.

Ce înseamnă angajarea unui personaj?

Este esențial să facem distincția între atitudine și caracter. Deși mulți le confundă pe cele două, adevărul este că mentalitatea provine din caracter și, mai important, atitudinea, spre deosebire de personaj, poate fi falsificată în timpul procesului de interviu. După cum a menționat Jason Jones, psiholog organizațional, în articolul său pentru LinkedIn, punctualitatea, sensibilitatea, umilința și flexibilitatea sunt trăsături personale care reflectă caracterul și afectează semnificativ succesul organizației și, în cele din urmă, organizația.

După cum a explicat Jones, aceste caracteristici nu mai sunt un concept arbitrar. Ele pot fi măsurate prin observarea comportamentului unei persoane și obținerea unei mai bune înțelegeri a modului în care s-a comportat în anumite situații din trecut. El adaugă: „Folosirea definițiilor calității caracterului îi ajută pe manageri să înțeleagă mai bine ce să caute și cum să evalueze candidații în timpul unui interviu.”

Conceptul similar al lui Sinek de a angaja candidați pe baza atitudinilor lor pare puțin mai deranjant. Ca parte a filozofiei sale, autorul a menționat cunoașterea candidatului ca profesioniști activi și ca indivizi într-un mediu mai puțin formal, cum ar fi să luați o cafea și să învețe mai multe despre personalitatea sa. El face o comparație conform căreia recrutarea seamănă mult cu întâlnirea și recunoașterea dacă candidatul este potrivit pentru mediul companiei tale. În timp ce, la început, poate părea o idee grozavă să vedeți dacă vă potriviți bine cu candidatul atunci când ieșiți după muncă – acest lucru poate duce cu ușurință la concepții greșite cu privire la competențele lor, ceea ce duce la o angajare proastă.

De ce nu funcționează angajarea pentru un personaj?

Angajarea pentru caracter presupune că atitudinile sunt mult mai importante decât aptitudinile. Se pornește de la presupunerea că atitudinile ca ceva constant care nu poate fi antrenat au superioritate față de abilitățile care pot fi întotdeauna predate. Dar această teorie nu are un sprijin semnificativ în realitate.

Iată motivele pentru care ar trebui să reconsiderați angajarea pentru abilități și nu pentru atitudini:

1. Atitudinile și caracterul sunt cu greu măsurate.

2. Atitudinile pot fi falsificate.

3. Angajarea pentru personaj duce la decizii părtinitoare de angajare.

4. Învățarea de noi abilități necesită timp și bani.

Atitudinile și caracterul sunt cu greu măsurate.

Primul lucru pe care îl sfătuiesc autorii care susțin angajarea personajelor este să se uite la nevoile companiei și să detecteze ce caracteristici caută la candidați. Dar, cum se pot măsura aceste concepte? Ai de gând să decizi caracterul cuiva pe baza comportamentului său din cadrul formal al unui interviu? Și cum vei face asta sistematic?

Există atât de multe întrebări despre cum puteți măsura conceptele sugerate de susținătorii acestei abordări. Lucruri precum întrebarea candidaților despre modul în care își petrec timpul liber sau despre ce consideră ei cea mai mare trăsătură/defect pot fi folosite doar ca spărgătoare de gheață și potențiali indicatori ai semnalelor roșii la unii candidați. Însă luarea unor decizii de angajare cu adevărat informate care vor prezice succesul unui candidat în cazul angajării nu se poate face pe baza răspunsurilor la aceste întrebări.

Atitudinile pot fi falsificate.

Acesta este unul important. Adesea vedem recrutori care fac greșeala de a concluziona că candidații sunt sinceri cu ei în tot ceea ce văd sau fac atunci când vizitează compania pentru un interviu. Dar, acest lucru nu poate fi mai departe de adevăr. Chiar și candidații cu înaltă calificare care ar trebui trimiși la următoarea etapă a procesului de angajare pot falsifica atitudini. Candidații nu își falsifică neapărat atitudinile pentru că sunt oameni răi sau performanți răi. Stresul situației îi determină aproape pe toată lumea să-și ajusteze comportamentul și, uneori, răspunde la ceea ce consideră că ar fi un comportament dezirabil în companie. Deci, atenție – atitudinile pot fi falsificate, iar personajele autentice nu pot fi văzute cu ușurință în timpul procesului de selecție.

Angajarea pentru personaj duce la decizii părtinitoare de angajare.

Unul dintre elementele pe care majoritatea recrutorilor și echipelor de resurse umane încearcă să le elimine (sau cel puțin să le reducă la minimum) este luarea deciziilor părtinitoare de angajare. Cu toate acestea, angajarea unui personaj poate elimina toate aceste eforturi dintr-o dată. Când te gândești la asta, a judeca pe cineva în funcție de caracteristicile sale poate duce cu ușurință la o părtinire de afinitate. Prejudecățile de afinitate înseamnă că toți gravităm subconștient către indivizi similari ca aspect, credințe și fundal.

Prin urmare, evaluarea caracterului cuiva poate fi dificilă pentru recrutori, mai ales când știm că evaluarea acestor caracteristici este foarte subiectivă și nu trebuie să fie percepută în mod egal de toți membrii echipei de angajare.

Învățarea de noi abilități necesită timp și bani.

Dacă decizi să angajezi un personaj în loc de abilități, s-ar putea să te trezești cu probleme financiare. Chiar dacă poate părea că oamenii pot fi învățați totul, acest lucru este doar parțial adevărat. Fiecare are capacități diferite de a adopta noi cunoștințe și de a învăța ceva de la zero (sau cel puțin majoritatea subiectului), iar procesul poate dura mult timp. În plus, dacă provocarea de a învăța noi abilități necesită mult timp și efort, atitudinea cuiva se poate schimba pe măsură ce motivația scade. Deci, mai mulți factori influențează capacitatea cuiva de a învăța. Nu pot fi prevăzuți cu toții într-un interviu dacă demonstrează perseverența uneia dintre experiențele lor anterioare.

Cum se evaluează eficient abilitățile candidaților?

Angajarea unui personaj poate fi o tactică utilă doar ca un plus la evaluarea abilităților și cunoștințelor candidaților. În acest caz, veți avea tot ce este mai bun din ambele lumi – un nou angajat al cărui caracter se încadrează în echipa dumneavoastră și un profesionist calificat gata să se ocupe de sarcinile de afaceri. Există mai multe lucruri care ar trebui făcute:

1. Creați un plan de evaluare structurat și repetabil

2. Utilizați tabloul de bord

3. Utilizați evaluări online

Creați un plan de evaluare structurat și repetabil

În procesul de creare a unui nou loc de muncă, asigurați-vă că ați creat un plan de evaluare structurat, care să aibă sens pentru postul pentru care vă angajați. Decideți ce abilități hard și soft căutați la candidații dvs., care sunt NU sigure și care sunt unele avantaje bune pe care le-ar putea avea candidații. Toate aceste informații și modalitățile în care decideți să evaluați aceste abilități ar trebui să fie formalizate într-un proces structurat și repetabil, care va fi același pentru toți candidații. Dacă veți efectua interviuri sau evaluare online pentru a testa anumite abilități, trebuie să fie predefinit, iar procesul trebuie să fie același pentru toți candidații care aplică pentru aceeași poziție.

Planul de evaluare în TalentLyft

Folosiți tabele de punctaj

Fișele de punctaj sunt seturi de întrebări utilizate pentru a evalua abilitățile, cunoștințele sau potrivirea culturală ale candidaților în orice etapă a procesului de selecție. Sunt utilizate cel mai frecvent pentru interviuri și proiecții inițiale. Evaluarea candidaților dvs. după aceleași întrebări sau linii directoare vă ajută să evaluați fiecare candidat și, cel mai important, face ca rezultatele acestora să fie comparabile. Ideea din spatele tabelelor de punctaj este de a crea un sistem de evaluare care să aibă sens pentru tine și colegii tăi chiar și la câteva zile după evaluarea candidaților și să îți permită să iei decizii informate de angajare.

În planul dvs. de evaluare, puteți determina dacă preferați să adăugați Scorecards sau Evaluare la o anumită etapă a procesului.

Fișele de punctaj în TalentLyft

Gândiți-vă doar la locurile de muncă deschise când aveți 200 de candidați și mai mult de o duzină dintre ei trec printr-un interviu. Dacă procesul de notare nu este stabilit în mod corespunzător, în curând vei avea o mizerie între toți solicitanții tăi și se poate întâmpla rapid să treci cu vederea un talent incredibil. Prin urmare, introducerea cardurilor de punctaj va face procesul de angajare mai eficient și mai precis!

Utilizați evaluări online

Evaluările sunt teste online prefabricate scrise și concepute de companii de evaluare și furnizori. Sunt concepute pentru a testa caracteristicile specifice ale candidaților dvs.

De exemplu, ei pot determina nivelul de respect pentru autoritatea pe care îl are candidatul tău, dacă lucrează mai bine în echipă sau singur, nivelul abilităților de organizare și așa mai departe. Există o serie de furnizori de evaluare online specializați în testarea personalității candidaților, a modului de gândire sau a abilităților specifice (cum ar fi cunoștințele în diferite limbaje de programare sau cunoștințele de SEO).

De exemplu:

• Kandi oferă o serie de teste scrise de experți în marketing digital, dezvoltare de software, management de conținut sau dezvoltare de afaceri.

• Ingelnix oferă evaluări online personalizabile pentru mai multă flexibilitate și eficiență în procesul de angajare. Instrumentul vă ajută să evaluați și, în cele din urmă, să angajați persoana potrivită pentru organizația dvs.

• Selekcija folosește chestionare și teste construite cu metode psihometrice științifice și testate pe mii de candidați în procesele de selecție pentru locuri de muncă reale în ultimii câțiva ani.