11 Asemănări între recrutori și marketeri

Ce au în comun recrutorii și marketerii?

Recrutori și marketeri au foarte mult în comuniar asemănările devin din ce în ce mai multe evident in fiecare an. Cu ce, tendinte de recrutare sunt schimbându-se dramatic.

De ce locurile de muncă ale recrutorilor și ale marketerilor sunt atât de asemănătoare?

Piața muncii este mult diferită de când era acum cativa ani. The economie are recuperat din criză, şomaj este mult inferior în întreaga lume, tehnologie are avansatroluri noi și pozitii avea a apărut, gig economia este la ea vârf.

Ca rezultat dintre aceste modificări, candidații comportamentelor avea schimbat de asemenea. În consecință, angajatorii trebuie adapta la aceste noi tendinţe prin implementarea de strategii inovatoare de recrutare.

Pentru a face acest lucru, recrutorii trebuie gândește-te mai mult ca niște marketeri. Aici sunt 11 asemănări între locurile de muncă ale recrutorilor și ale marketerilor:

Publicitate pentru locuri de muncă vs. publicitate pentru produse

Același mod în care agenții de marketing promovează și vând produse și serviciirecrutorii trebuie să-și vândă posturi libere. marketeri poartăatunci când promovează produse și servicii, este de a face reclamele și promoțiile lor ca atractiv potenţialilor cumpărători.

La fel este cu locuri de muncă disponibile. Recrutorii trebuie să aibă o strategie de promovare a locurilor de muncă bine planificată și să aplice cele mai bune practici de anunţuri de locuri de muncă în scopul atragerii de candidaţi la locuri de muncă.

Persona candidat vs. Persona cumpărător

Înainte ca specialiştii în marketing să înceapă să-şi planifice strategiile de marketing, trebuie să facă acest lucru își definesc personalitatea de cumpărător. De ce este acest lucru important? Pentru a atrage cumpărători, marketerii trebuie să îi trimită personalizate mesaje, creați conținut personalizat și furnizați reclame și promoții personalizate. Acest lucru este imposibil fără a ști cine sunt clienți ideali sau persoane de cumpărător sunt.

În mod similar, recrutorii trebuie să fie capabili definiți candidații ideali sau persoanele candidate pentru a a atrage să aplice la locurile de muncă disponibile. La fel ca și agenții de marketing, recrutorii trebuie să dezvolte și să aplice personalizate și abordare centrată pe candidat în strategiile lor de achiziţie a talentelor. Aici este cheat-sheet pentru definirea unei persoane candidate:

Propunerea de valoare a angajaților vs. Propunerea de valoare a clientului

Pe lângă definirea personajelor cumpărătorilor, marketerii trebuie să fie bine conștienți de ce anume valoare produsele şi serviciile lor le aduc potenţialilor clienţi. Ei trebuie să definească beneficii și avantaje a ceea ce au de oferit în comparație cu concurenții lor. A lua pentru exemplu, McDonalds și Burger King. Principalele lor strategii de publicitate sunt să diferențiați ei înșiși unul de celălalt și devin iubitori de fast-food alege mâncarea lor față de cea a concurenței.

Pentru a atrage candidați, recrutorii trebuie să aibă un punct de vedere clar definit Propunerea de valoare a angajatului – set de valori pe care angajatorul promoții angajatilor lor. Sunt 5 blocuri principale de EVP (vezi imaginea de mai jos). The primul 2 blocuri ar putea fi cele mai multe important Factorii EVP în trecut. Astăzicu toate acestea, angajatorii se concentrează mai mult pe ultimele 3 blocuri așa cum au devenit mai importantt pentru cei care caută un loc de muncă.

Călătoria candidatului vs. Călătoria cumpărătorului

În timp ce caută un anumit produs sau serviciu, clienții trec printr-o călătorie numită călătoria cumpărătorului. În general, cu cât decizia de cumpărare este mai grea, cu atât mai lung calatoria. Specialiștii în marketing sunt foarte conștienți de toate etapele călătoriei persoanei lor de cumpărător atunci când caută și cumpără produse și servicii.

Schimbarea și alegerea locurilor de muncă și a noilor angajatori este a decizie grea a face. În consecință, candidații trec printr-o lungă perioadă de timp călătoria candidatului care consta in 6 etape principale: Conștientizare, luare în considerare, interes, cerere, selecție și angajare.

Pentru a trimite dreptul mesajLa dreapta candidați la dreapta timprecrutorii trebuie să fie conștienți de etapă în care se află personajul lor candidat.

Puncte de contact ale candidaților vs. puncte de contact ale clienților

Atunci când promovează produse și servicii, pe lângă faptul că știu în ce etapă a procesului de cumpărare se află persoana lor de cumpărător, marketerii trebuie să știe și care canal de comunicare a folosi. Client punct de atingere este o reprezentare a orice fel de legătură cu clienții pe parcursul călătoriei lor de candidat.

La fel cum marketerii au punctele lor de contact cu clienții, recrutorii au puncte de contact cu candidații. Odată cu apariția noilor tendințe în recrutare, numărul diferitelor tipuri de puncte de contact pentru candidați este în continuă creștere. În timp ce unul dintre punctele de contact principale obișnuia să fie panourile de locuri de muncă, acum este foarte diferit. Iată câteva dintre posibile canale de comunicare recrutorii pot avea cu candidații la post:

Recrutarea în rețelele sociale vs. publicitatea în rețelele sociale

Publicitate pe rețelele sociale este o important strategie de marketing pentru fiecare agent de marketing. De ce? Pentru că potențialii cumpărători cheltuiesc a mult din timpul lor pe Social Media pe a zilnic bază.

Ei bine, candidații la post o fac și ei. Promovarea anunțurilor de angajare și a Bandei Angajatorilor pe Social Media a devenit o trebuie avut strategia de recrutare. Spre deosebire de job boards, Social Media este o cale excelentă de a ajunge creșterea gradului de conștientizare a mărcii si ajungand in fata atât activ cât și pasiv căutatori de slujbe. În plus, recrutorii folosesc din ce în ce mai mult Social Media pentru sursă candidații la post.

Managementul relațiilor cu candidații vs. Managementul relațiilor cu clienții

Gestionarea relațiile cu clienții este în centrul succesului multor marketeri obiective. Acest lucru este valabil nu numai în etapele de pre-cumpărare ale călătoriei cumpărătorului, ci și după achiziția are loc. Un potrivit, oportună și relevantă fluxul de informații între marketeri și cumpărători este crucial pentru succesul fiecărei companii.

La fel este și cu candidații. Recrutori de succes construirea de relații cu candidații la post tde-a lungul călătoriei lor care în mod semnificativ crește experiența și satisfacția candidatului. Drept urmare, recrutorii obțin premiat Cu mult rate mai mari de acceptare a ofertei și brand de angajator reputat.

Inbound Recruiting vs. Inbound Marketing

Marketerii știu asta cabrare produsele și serviciile lor către potențialii cumpărători este nu mai este suficient. Acum trebuie să poată creați conținut informativ și relevant și să-l ofere potențialului cumpărător. În funcție de stadiul călătoriei unui client, marketerii trebuie să știe exact ce tip de informații utile și relevante persoana lor de cumpărător poate fi utilă.

De asemenea, recrutorii au început să aplice metode de recrutare inbound la strategiile lor de dobândire a talentelor. Crearea sfaturi utile pentru solicitanții de locuri de muncă, deținând informații webinariiorganizarea educațională locală evenimente, crearea de videoclipuri cu mărturii ale angajaților, scriind bloguri cu povești și interviuri ale angajaților, crearea de infografice cu descrierea postului… sunt toate exemple dacă conținutul de recrutare inbound.

Marca angajator vs. Marca de consum

The marca este foarte important când vine vorba de de vânzare produse și servicii. Companiile cu mai mult popular marca trebuie să pună mult mai puțin efort atunci când încercați să o vindeți. Aceste mărci au lor influente care au un impact uriaș asupra deciziilor de cumpărare ale fanilor.

Situația cu angajatorii nu este diferită – ei trebuie să planifice, să dezvolte și implementează o strategie de branding de angajator. Recruitorii spun că marca angajatorului și reputația au o impact urias pe capacitatea lor de a atrage si angajeaza talent. The mai puternic cel marcacel mai mult talent vrea să se alăture. Iată doar câteva statistici despre motivul pentru care Employer Branding joacă un astfel de important joc când vine vorba de de succes angajarea.

Recrutare Analytics vs. Marketing Analytics

Marketerii măsura fiecare pas al strategiilor lor de marketing. Așa sunt multe diferite tactici de marketing astăzi. Pentru a putea înțelege care lucrează și care nu sunt, marketerii trebuie să o facă continuu măsura eforturile lor.

Odată cu apariția lui noua tehnologie HR, acest lucru este acum posibil și în recrutare. Profesionisti de HR de succes măsoară fiecare pas a eforturilor lor de recrutare și angajare pentru a face decizii de angajare mai bune. In timp ce costul, timpul și calitatea închirierii au fost cele mai importante valori din trecut, multe parametri noi de recrutare au apărut.

Tehnologia de recrutare vs. Tehnologia de marketing

Canva, Buffer, SEMRush, HubSpot, Salesforce, Mailchimp… sunt doar câteva dintre instrumentele indispensabile pentru marketing. Fără aceste instrumente, agenții de marketing pur și simplu nu își pot face treaba în mod corespunzător, iar productivitatea lor are de suferit.

Chiar dacă acest lucru poate părea înfricoșător pentru mulți recrutori și profesioniști în HR, noi tehnologii vin și în HR. Această tehnologie, totuși, nu va înlocui oamenii, deoarece unii oameni sunt speriați. Pur și simplu îi vor face pe recrutori mai productivi și mai competitivi. Diferite tipuri de software de resurse umane precum instrumente de aprovizionare, CRM-uri pentru recrutori, platforme de marketing de recrutare, instrumente de recrutare video, sisteme moderne de urmărire a solicitanților, instrumente de recomandare sunt doar câteva dintre exemple.